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《零規則高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》一書是在INSEAD歐洲工商管理學院教授、也是《談判地圖》的作者艾琳．梅爾（Erin Meyer）與海斯汀共同完成的，艾琳進入公司內部逐步訪談員工，帶著讀者一窺究竟Netflix的內部，一間標榜毫無規則的企業，是如何在變化如此快速的時代中脫穎而出的呢？
創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings）於1997年建立Netflix網飛，串流媒體的企業龍頭，在2000年時曾登門尋求百視達的併購並且遭到拒絕，而百視達並沒有在混沌失序的浪潮中存活下來，反倒是Netflix靠著獨有的「自由與責任」企業文化，擠掉蘋果Apple和谷歌Google，晉升為員工最想工作的幸福企業第一名，市值突破二千億美金，股價也水漲船高到497USD。(2021/05/21)。
沒有規則，就是唯一規則
當Netflix企業制度公諸於世，人人紛紛議論Netlfix為什麼可以做到「給出業界薪資最高」的同時，還可以「無止盡的休假」，但大家也不禁懷疑如此高程度的自由，真的能讓工作進度即時完成，KPI達標嗎？
Netflix並不是海斯汀第一間創立的公司，1991年成立的Puresoftware創業之初，人數不多但氣氛很好，與一般的新創公司一樣，沒有什麼特別的規定以及政策，業績逐年上升的同時卻發現了很大管理問題，在這樣自由的環境之下，有些人會犯錯，害公司賠錢，為此公司必須制訂許多規章制度作流程控管，而原本追求創新的自由就慢慢被侷限住，當時的海斯汀認為這或許就是走向大企業的必經之痛，他卻發現這樣綁手綁腳的規範扼殺了創意。
無法追求創新，業績無法成長，海斯汀在1997年出售Pure software，吸收了過去創業慘敗的經驗，海斯汀明白，若要讓公司成長，自由程度的追求不可放棄，而在沒有管理規章之下，組織又很容易陷入混亂，他從一場資遣風暴中學習到一件重要的事情。
人才密度需要提升
2001年春天，第一波網路泡沫破滅，面臨資金無法支轉，海斯汀必須解雇三分之一的員工，他分類出三種不適應的員工類型：
- 工作平庸的好人：做同事做朋友都是好人，但工作表現平平。
- 努力工作但缺乏判斷力的人：二十小時On檔的工作狂，卻常犯錯導致團隊需要花費時間彌補他闖下的禍。
- 工作能力強但情緒化的人：雖說工作能力很強，卻常常讓自己愛抱怨、悲觀消極的態度影響團隊。
工作環境的建立是公司職責
原本海斯汀認為同仁公司表現會因為資遣風暴所產生的恐懼而下滑，卻在裁員後的幾個禮拜，大家工作的情緒高漲，業績得到的大幅度的提升，整個辦公室都愛上熱愛工作，享受在工作中，就讓我不禁想起，某些人的確會在某程度的扼殺自己工作的熱情。
回答一開始提到的問題，如此高程度的自由，真的能讓工作進度即時完成，KPI達標嗎？一般人無法處理高自由的時間管理，工作進入懈怠並頻頻出錯，但有人就是可以做到，而他就是海斯汀要找的Netflix人，能夠自律的調配生活節奏，並且將情緒控管妥當，人才密度的提升，工作環境的改革，就是奠基著Neflix的最大核心。
用業界最高薪資找出人才
給多少錢很重要，怎麼給也很重要，而海斯汀對於獎金制度並不看好，認為這樣的競爭機制並不會讓團隊得到增益，反而會造成組織內鬥。能進Netflix的人都是業界最優秀的人才，必定就要以最高薪資做為犒賞，並且為什麼要需要仰靠獎金制度激發他們的鬥志呢？
如果年薪20萬，獎金最高5萬；跟年薪固定25萬，你要選哪個？
通常一個人的業績目標需要考量現今狀況，牽涉很多討論過程，因此目標通常會遠大，難以達成，制訂出來就不會跟著實際狀況改善，眼看著月底即將到來，數字還遙遙無期，就會讓人喪失鬥志；與其如此，不如剪去這些流程，以真實的最高薪水犒賞員工。
正面動機的誠實敢言系統
在會議上聽著主管或是同事發表他的提案時，你有沒有數度想要舉手發言說：「這個行銷方法是不可能的。」尤其在亞洲社會，為了不要傷害他人的感受，我們往往壓抑住心中的質疑，看著同事花著大把預算親手將這個月的業績摧毀掉，而你身為一個旁觀者，又為公司做了什麼？
一切決定都要以Netflix最大利益考量
很少人喜歡接受批評，收到負面評語會觸發大腦的防禦機制，產生規避反應，但如果是為了讓案子的可行性提高，在立意良善的狀況下，每個人都該說出自己真正的想法，將感受、意見與回饋攤在檯面上，彼此才能齊力處理，為公司創造最大利益。
員工先給予主管回饋
在對的環境下用對方法，我們才能給予回饋又不傷感情，而NETFLIX就是想要創造一個雙向溝通的企業環境，若要養成誠實文化，一切都必須從員工給主管回饋開始，組織的位階愈高，能獲得的真實資訊就愈少，更有可能像「國王的新衣」一樣全裸上班也截然不知，偏偏這樣的人做出的任何決定，只要一個差錯都可以讓公司陷入倒閉危機，唯有員工敢坦率地向上層說出意見，誠實的最大好處才會彰顯。
海斯汀身為創辦人兼執行長，收到的回饋也是最多的，而且是不分階層的全面接收，即使你是剛進來Netflix的小職員，只要言之有物有想法，你也有權直接給予執行長回饋，所有的Netflix職員都知道，若有對公司更好的建議而不作聲，就形同對公司不忠誠，而如此良善的反饋系統，也讓Netflix達到前所為有的高峰。
如何適當給予回饋及接受回饋
回饋系統雖立意良善，可以幫助企業成長，但若不好好使用，也能一夕之間撕裂企業，因此Neflix主管投入很多時間教導屬下如何給予適當的回饋，也會提供範本說明什麼是有效的回饋，甚至設立訓練課程供員工學習及練習，當一個良善的人，而不是一個有能力的混蛋。
以協助為目的
給予回饋時，是考驗一個人說話的藝術，必須立意良善，若用利用回饋宣揚意識形態或傷害對方都是不被允許的，就像是與其說「你和客戶開會時不要剔牙很難看。」不如說「你和客戶開會時別剔牙，客戶比較會認可你的專業，我們也比較有機會與客戶建立穩固的關係。」
可實際執行
《談判地圖》作者艾琳在為Netflix做企業內訓時，在演講的小組討論時間，收到一則回饋：「你在台上帶動討論的方式，牴觸了你提倡的文化多樣性，你鼓勵聽眾發言，卻點名第一個舉手的人說話，只有美國人會舉手，所以也只有美國人有發言機會。」當下的艾琳雖然錯愕，但也讓艾琳清楚意識到問題的所在，馬上調整以每個國家派出代表發表意見，給予回饋時，必須著重在對方能如何改變行為，若只是點出問題，並不會讓事情得到更好的改善。
表達感謝
得到回饋時，我們必須對抗人類本能的防禦機制，才能敞開心胸思考，這樣的回饋對於自我能有什麼樣的改善，最後再給予感謝。
採取或捨棄
得到回饋時，你必須聆聽，必考慮所有回饋，但你不一定要遵從，不論是哪一方都必須明瞭，對方對於這個回饋作何反應，決定權完全操之於對方。
要休假？愛怎麼休就怎麼休
當六點的時鐘一到，你準備打卡下班時，卻發現四周圍的人都還在努力敲著鍵盤，這樣的工作環境真的健康嗎？2020年時，我在遊戲公司將近一年的時間，擔任行銷企劃時時地進行創意發想，無限期地被要求加班，好不容易贏來的假日休閒時光也被剝奪，為公司盡心盡力似乎變成理所當然，這樣的超時工作對需要創意的員工來說，我認為不是一個友善的環境。有時候想準時回家好好休息，努力工作提早完成了專案，卻被認為工作量過低，一疊案子馬上又放在你桌子上，回頭一看旁邊那個加班的妹妹，一款專案處理了大半年，天天加班也不見什麼成效，公司令人失望的人才管理也讓我在一年後奔走。
Netflix看出了這種文化的弊端，更是將時間的掌控權交給了員工，海斯汀刪除了休假的規定。
如果有人能用極短的時間，例如一週二十五小時完成所有工作量，其他的時間去海灘曬太陽，這對海斯汀來講，這絕對是Netflix夢想中的人才，他希望讓員工知道，自己是人生的主人，有能力決定何時工作、何時放假，並且透過假期充電後的能量可以回饋到Netflix身上，帶著創意繼續達到下一個里程碑。
主管帶頭示範休長假
如果上頭的人自己一整年才休兩星期的假，想也知道員工會覺得無限休假制度並未賦予他們更多的自由，比起不確定的數字，還不如回歸政府所給予的特休假，休得比較心安理得、比較有尊嚴，這也是為什麼主管必須示範休假，讓員工清楚知道這個系統的可行性，並且自己擁有了支配時間的權利。
之所以需要休假，就是為了建立工作與生活之間的平衡，並且練習更有效率、更有意識地支配時間，你可以瘋狂地工作之後再休息個半個月，也可以像一般人一樣按部就班，當然為了讓公司運作正常，刪除了這樣的休假規定，溝通變得非常重要，團隊之間的工作分配也讓士氣得到更高程度的提升，Netflix給予的自由，就是將每一個員工當成大人看待，而這群大人都能為自己的生活負起責任。
花公司的錢，就像在花自己的錢
愈是大型的企業，要跑一張公文就大概半輩子去了，繁文縟節拖垮了效率，時間不知不覺地遭到浪費，對於市場的變化無法及時因應，而海斯汀為此廢除了請款的規定。
這是一件很驚人的決定，財務是一間公司的命，沒有穩定的現金流，公司付不出薪水，也無法支撐一般開銷，然而廢除了差旅及費用的規定，不會造成財政系統崩潰嗎？
研究顯示，超過半數的人並不介意鑽組織漏洞為自己謀取更多的好處，只要不要被抓到。就像是我記得我在前公司的季度聚餐時，所有的費用都是公費支付，同事開始不節制的爆點最高級的牛肉，費用二十人的聚餐花費了將近四萬，這不是公司樂見的情況，於是下一次的公告，就寫明了聚餐的金額上限，其餘必須員工自行負擔，原先立意良善的讓犒賞員工，卻反而造成團隊氣氛不良。
如同前面所提及的原則「一切決定都要以Netflix最大利益考量」一樣，海斯汀更希望的是能真正搞清楚哪些錢可以花、哪些前不該花，公司會提供正確決定需要的背景資訊，就像是如果是台灣飛北京的短程飛機，真正沒有必要坐商務艙，但倘若是紅眼班機，在飛機上的舒適程度將影響你下飛機的Presnetation，這筆錢你就應該要花下去，在事前進行充分的溝通，為自己的花費負起責任，
重大決策不需要上級批准
聘請你的人、給予薪水的是公司，並非主管，在Netflix工作不需要討好上司，只需要盡力去做對公司好的事情，當員工為了做出能讓主管同意的提案時，其利基點就不是為了公司最大利益著想，那麼這種無謂的階級制度就沒有必要。
我曾經在Shopping99工作一年，執行長是資訊背景出身，能力超群，卻常常不見蹤影，他常常在為行銷人員寫excel表單程式，優化數據追蹤，但這樣的工作分配不只讓他勞心傷身，也讓他無法好好進行管理職責，很多時候我們之所有被聘請，是因為我們在某項領域之中具備專業，並且有足夠時間進行市場調查，在背景知識充足的狀況下所採取的決定，應該就是對公司最好的決定，卻往往被那些階層比我們高的主管反對，而他們對於提案的了解程度可能不及20%，這對公司來講是危險的。
Netflix分散決策模式，是讓個體可以進行決策，即使是一個上百萬美元的決定，也不需要經過公文呈核，你就可以代表Netflix簽名，當然也不是無腦的授權，而是讓員工充分地知道自己必須對做出的這項決策負起責任，此時誠實回饋系統就能有效地發揮效果，而大家給予你的反饋，你可以選擇「採取或是放棄」。
當成為了專案的完全負責人，也不是要員工倍感壓力，並害怕自己的專案表現被列入PR之中，Netflix更看重的是心態，並且企業必須相信所招募的人才是最優秀的，並且給予他們完全的信任以及支持，不管提案失敗或是成功，負責人都可以很清楚知道，透過這個專案能學習到什麼，再透過誠實回饋系統讓公司的所有人謹記教訓，為下一次的提案作出準備。
我們不是家人，留任測試
工作上的同仁不是家人，無法無私的包容不適應的情緒以及不優良的工作表現，更像是一支棒球隊，為了要求比賽獲勝，當自己因為跑壘扭傷腳時，就應該被替換下來讓更適合的人上場。
假如團隊裡的某人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣？如果是後者，你現在就該準備好資遣費(將近半年的薪水)，然後開始尋找最佳人選，一個你會盡力留住的人。後續還研發出了反向留任測試，讓員工反過來問主管，如果我考慮離職，你會多努力說服我改變心意，當聽到主管的答案，你就能清楚知道自己現在的定位，以便調整自己。
讀後分享：零規則心得
《零規則》示範了自由與責任之間，不僅有可能兼顧，更是矽谷與我們所有人追求繁榮成長的必經之路，Netflix的工作環境以及提供的福利自由，還是會有人進行不當的利用讓弊案產生，而制度被濫用，不應該就剝奪其他人應該享有的福利，我們只需要以個案進行處理，並持續地尋找屬於我們的Netflix人，規則的制定，只不過是為了規避溝通所花費的時間，卻喪失溝通最好的結果，而這也是海斯汀為何能在這個快速時代下永不過時，持續創新，突破自我。
